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公司搬迁面临的员工安置难题与解决方案

浏览: 发表时间:2023-11-11 08:00:00


前景提要



     因公司经营规划,现需将所有员工安排到新厂工作。部分员工以对公司搬迁事宜毫不知情、新厂区相距原公司路程较远、公司未提供安置方案、对安置方案不满、家庭状况、办公环境变化等原因为由,拒绝到新厂区处工作,同时要求公司支付经济补偿金并解除劳动合同。此种情形下,企业应当如何操作来降低风险,以及避免出现群体性纠纷事件并能尽量避免支付经济补偿金?

     企业迁移、被兼并、企业资产转移等都涉及劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第二十六条规定的客观情况问题,此客观情况发生的变化,如果导致了全部或是部分员工劳动合同无法履行的,则一般被认为符合《劳动合同法》第四十条第三项的规定。在此情况下,企业可以提前三十天书面通知员工或者额外支付员工一个月工资后,解除劳动合同,同时,企业应当依法支付经济补偿金。

     依据《劳动合同法》第四十条第三项规定辞退员工应符合以下两个条件:

      1、客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行;

      2、用人单位与员工协商变更合同内容,未能达成协议。

     上述重点在于:公司搬迁这一客观情况,是否已经导致劳动合同不能继续履行?


参考案例


 在【(2013)沪一中民三(民)终字第1922号】一案中,用人单位因经营生产需要,决定将厂房搬迁至与原厂址相距18公里之外的新厂址,并通过张贴公告方式告知员工搬厂原因及事项,同时告知了搬迁工作安排,对于随同公司搬迁至新厂区附近的员工给予搬家补助,其他员工则安排班车接送。员工以公司搬迁导致双方劳动合同无法履行为由,拒绝到新厂址上班。之后,公司以员工旷工为由单方解除了劳动合同。

法院认为,用人单位经营地的变化系社会经济生活中的正常现象。是否影响到劳动关系的延续,应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响,如未给劳动者带来实质性的困难,则劳动者亦有容忍的义务。本案中,用人单位因经营需要将公司搬迁了地址,两地相距约18公里。鉴于用人单位已事先告知员工将安排班车从原厂址至新厂址接送员工上下班,对于愿意随同被上诉人搬迁的员工给予搬家补助,愿意自行上下班的员工给予交通补贴。应当讲,被上诉人已为双方继续履行劳动合同提供了相应的条件,该工作地点的变化对于员工继续履行劳动合同并不造成实质性的困难和影响,亦在劳动者应当容忍的范围之内。故本案虽属客观情况发生重大变化,但并不导致劳动合同无法继续履行。在此情形下,员工坚持以双方未协商一致为由拒绝到新厂址上班,应认定属旷工行为。用人单位以此为由解除双方劳动合同并不违反法律规定。

案情分析


综合上述判决可知,在企业搬迁的情况下,但如果企业积极采取对应措施(如提供班车、调整上班时间、提供车贴、提供住房补贴、调整时薪等),未造成劳动合同无法继续履行的后果,那劳动者就应当接受该等调整。若员工拒不配合,用人单位就有权以严重违纪为由解除劳动合同,无须支付经济补偿金。如公司未采取合理安置措施的,则该搬迁可能会属于客观情况重大变化,且导致劳动合同无法继续履行。如果员工拒绝到新厂址上班的,公司应当依法支付经济补偿金和代通金后才能解除劳动合同。


法条链接


《劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

     (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三) 患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四) 女职工在孕期、产期、哺乳期的;  

(五) 在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六) 法律、行政法规规定的其他情形。

第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(三) 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。

律师建议


     依据本律师团队处理相关事件的经验,针对企业搬迁过程中所涉及的风险防控措施,现作出如下建议:

(一)企业应当制定具体措施规划,如提供班车、调整上班时间、提供车贴、提供住房补贴、调整时薪等措施,以避免企业搬迁行为给员工继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。

(二)企业在进行具体操作前,***与所在地的劳动部门进行事前沟通,将企业为了搬迁拟采取的措施进行报备,以此保留相关证据。

(三)企业可进行初步摸底工作,了解员工之间风向,之后可按情况分批次进行沟通,告知员工公司搬厂计划以及拟采取的措施,以打消员工的后顾之忧。在此过程中,企业应当按照民主程序做好相关工作并且做相应的书面记录,以保留相关证据。

(四)如果搬迁行为属于客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形,企业还不能直接解除劳动合同,必须经过与劳动者的协商程序。若企业与员工就变更劳动合同达成了协议,则双方按照新的约定继续履行;若不能达成协议的,才可以解除劳动合同。

(五)建议企业在与员工签订的劳动合同中,针对“工作地点”内容做模糊不具体约定,如果劳动合同约定了清晰而具体的工作地点,则任何变动都可能被当作劳动合同的变更。

 注:企业搬迁中的员工安置事宜需要注意的点非常多,虽然本律师团队对企业搬迁事宜做了上述分析及建议,但因企业员工之间可能存在较多不确定因素,若部分员工坚持认定企业搬迁导致劳动合同不能继续履行继而要求解除合同并给予经济补偿,在企业未满足其要求的情况下,员工可能会采取停工、罢工等手段或者提起劳动仲裁。因此,企业应当在实施搬迁的过程中,充分评估可能遭遇的风险,并做好事前、事中、事后的工作。


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